«Ростелеком» проговорился о мотивационной платформе для тысяч ИТ-шников, задействованных в блокировках Рунета

Раскрыты планы

Компания «Ростелекома» — ООО «РДП Энтерпрайз», занимающееся созданием средств блокировки Рунета, задумалась о повышении мотивации и вовлеченности своего персонала, а также о создании системы вознаграждения и признания заслуг. Разработчик изучает рынок ИТ-компаний, которые могли бы внедрить соответствующее цифровое решение. Компания хотела бы получить мощный сервис, рассчитанный на 2000 и более пользователей, хотя пока в планах мотивировать только 95 человек.

Пока интерес держится на уровне исследования рынка. Сбор аналитики продлится до 1 сентября 2026 года, говорится в материалах компании для потенциальных поставщиков, с которыми удалось ознакомиться CNews. В пресс-службе «Ростелекома» пока не готовы предоставить подробности.

«Компания «РДП Энтерпрайз» проводит мониторинг рынка HR-решений в формате запроса информации у поставщиков. Решение о внедрении какой-либо платформы не принималось, параметры и бюджет проекта не определены. До завершения сбора предложений комментарии по участникам и коммерческим условиям не предоставляются», — пояснили в пресс-службе «Ростелекома».

«Ростелеком» изучает рынок HR-платформ

Однако к самой закупке компания приложила техническое задание, где проговорилась о своих планах. Как следует из документа, с которым ознакомился CNews, ее интересуют системы, решающие проблемы вовлеченности и лояльности персонала, снижения текучести кадров, автоматизации рутинных HR-процессов, создания нематериальной мотивации сотрудников и научно обоснованной аналитики (психометрика, прогнозное моделирование) для персонализированного управления мотивацией.

В компании уже существует система мотивации, но в «Ростелекоме» не раскрыли, какая именно. Внедрение цифровой платформы должно перевести все в оцифрованный формат, связать ежедневные действия сотрудников с бизнес-целями компании и создать прозрачную культуру признания. Важно, что такая платформа должна быть внесена в реестр российского ПО и соответствовать требованиям 152-ФЗ «О персональных данных».

Геймификация как способ вовлечь

В техзадании перечисляются ожидаемые возможности платформы. В первую очередь указано о создании системы геймификации. За выполнение заданий сотрудникам автоматически будут начислять внутреннюю валюту (баллы/коины). Их можно потратить в корпоративном магазине, в интегрированном каталоге вознаграждений (мерч, техника, сертификаты, обучение, отгулы).

Платформа должна поддерживать отчеты по эмиссии и использованию внутренней валюты, позволяющие оценивать финансовую эффективность программы мотивации. Планируется внедрение автоматической или полуавтоматической корректировки правил начисления баллов и сценариев поощрения в режиме реального времени на основе поступающих данных об эффективности предыдущих этапов программы.

Культура признания

Важный пункт — создание «культуры признания». Будущая платформа должна поддерживать быструю отправку благодарностей и «лайков» коллегам, а также автоматических поздравлений с днем рождения и другими важными датами.

В рамках платформы необходимы инструменты для оценки скрытой мотивации, уровня стресса и риска выгорания.

Важный аспект — централизация коммуникаций: речь идет о создании единого корпоративного портала для опросов, обратной связи и управления встречами один на один. Еще один пункт — сбор и анализ данных, в частности внедрение инструментов HR-аналитики для измерения eNPS (индекс лояльности сотрудников, готовых рекомендовать работу друзьям), удовлетворённости, текучести и эффективности программы мотивации.

Аналитика персонала

В платформе надо предусмотреть аналитический модуль, который позволяет не просто собирать данные, но и использовать их для построения прогнозов и тонкой настройки системы мотивации под каждого сотрудника. Это автоматическая подборка индивидуальных механик поощрения, соответствующих психотипу сотрудника. Например, сотрудникам, ориентированным на результат, платформа должна предлагать соревновательные форматы, а людям, ориентированным на общение, — командные задачи и публичное признание. Также важно выявление признаков потенциального выгорания, уровня стресса и профессионального потенциала на основе поведенческих паттернов, что позволяет принимать упреждающие управленческие решения.

Одно из ключевых требований — использование прогнозных моделей (включая байесовский подход) для прогнозирования текучести. В компании хотят заранее выявлять сотрудников с высоким риском увольнения на основе их активности, эффективности и вовлеченности.

В рамках платформы необходима нативная поддержка мобильных устройств или адаптивный веб-интерфейс, а также возможность полной кастомизации интерфейса под фирменный стиль компании. Поставщик готового решения должен иметь опыт его внедрения на 500 человек. Сроки внедрения — один месяц со дня подписания, услуги планируется получать в течение года.

Геймификация — правильный выбор?

Опрошенные CNews считают выбранные «РДП Энтерпрайз» методы эффективными.

Геймификация — это перенос игровых механик, привычных нам по типичным играм (очки, уровни, бейджи, рейтинги, достижения, прогресс-бары), на рабочие процессы и активности, говорит управляющий партнёр университета «Зерокодер» Сергей Бражник.

Эксперт добавляет, что в той сфере, где работает «РДП Энтерпрайз», можно предположить типичную ситуацию: сотрудник не всегда понимает, на что именно повлиял его код. Система геймификации как раз способна транслировать этот вклад и его ценность — и в этом ее сильная сторона.

«При этом стоит держать в голове масштаб. Команда в 95 человек — это еще довольно небольшой коллектив, где люди во многом знают друг друга в лицо. Есть известное наблюдение — число Данбара: примерно после 150 человек в окружении мы перестаем удерживать в памяти, кто есть кто. Пока компания меньше этого порога, очень много даёт живая офлайн-активность: встречи, нетворкинг, обмен опытом. Если бы я строил систему мотивации и развития для айтишников, упор делал бы именно на это. Так что цифровая система — хороший инструмент, и здорово, что компания об этом думает, но это всё же виртуальная составляющая. Очные разговоры и обмен опытом работают лучше — хотя одно другого не отменяет», — объяснил Сергей Бражник.

По его словам, для айтишников в целом геймификация — это органичная история. «Например, на GitHub, мировом хранилище открытого кода, механика бейджей и достижений существует давно: у меня самого там накоплены отметки за проекты, и крупные, и небольшие. Другие платформы точно так же выделяют пользователя за его вклад, и это действительно работает. Это не главный инструмент удержания, но дополнительный рычаг мотивации — с еще одной стороны. Из массовых примеров, знакомых почти каждому, — сервис Duolingo с его системой очков, стриков и наград. В EdTech многие компании тоже применяют бейджи, особенно на больших платформах», — рассказал CNews Сергей Бражник.

Есть хорошие примеры и в России, добавляет эксперт. Причем виртуальные баллы, награды и внутренняя валюта работают в ином регистре, чем деньги: это про чувство собственной значимости и признание конкретных действий, а не про компенсацию.

«Здесь показателен опыт «Яндекса», где я работал. За бейджами там специально не «бегали», но существовали так называемые ачивки от разных сервисов. И сотрудники порой сравнивали, у кого и за что их больше. Дополнительные плюшки, например мерч, давали за то, что человек выделялся: за публичное выступление на мероприятии, за вклад в полезный внешний проект. Например, команда «Яндекс.Браузера» писала код для Chromium. Это было частью работы и одновременно признанием того, что ты разработчик высокого класса, востребованный уже не только внутри компании. Корпоративный магазин с обменом баллов на мерч, технику, обучение или отгулы — это ровно та же логика: материальное признание через нематериальный механизм», — поделился Сергей Бражник.

Геймификация уже привлекает и госсектор, указывает Иван Котковский, управляющий партнер кадрового системного интегратора SENSE, сооснователь и член программного комитета People Tech Camp. По его словам, российская ИТ-компания ГНИВЦ использует систему с внутренней валютой. Сотрудники получают баллы за участие во внутренних активностях, выступления на конференциях, подготовку экспертных материалов и другие инициативы, а потратить могут во внутреннем магазине на технику, книги, мерч и промокоды.

Этот метод взяли на вооружение в ГК «Корус Консалтинг», рассказал CNews директор департамента K-Team HRM компании Александр Невинчаный. По его словам, в компании был реализован проект «Монета» на базе собственного решения K-Team HRM. «На корпоративном портале мы сделали раздел с заданиями (пройти обучение, стать ментором, написать статью, выступить на конференции, порекомендовать специалиста на вакансию и так далее). Сотрудники выполняют задания и получают на виртуальный счёт внутреннюю валюту, которую могут потратить в магазине подарков на мерч компании. В этом стабильно участвуют 80% команды», — рассказал эксперт.

Геймификация в целом «оживляет» внутрикорпоративный ресурс и делает его более неформальным и современным, вовлекая сотрудника в участие в жизни компании, добавляет Елена Калацей, председатель HR-Клуба АПКИТ.

«При этом я не думаю, что геймификация может стать полноценной заменой какой-либо программы денежного стимулирования — скорее, она является отображением ценностей компании и корпоративной культуры, а также возможным источником решения таких задач, как рост вовлечённости, осведомлённости и лояльности. Что в конечном итоге немаловажно для продуктивной и комфортной работы сотрудника», — констатировала эксперт.

Проблема мотивации у айтишников

Эксперты отмечают, что у российских айтишников действительно случаются проблемы с мотивацией.

«Все ИТ-компании сталкивались раньше, сегодня и будут сталкиваться в будущем с проблемами мотивации сотрудников. Это не что-то новое и часто похоже на шоколад для врача вместо денег в конверте — а врач-то про себя думает, что лучше бы гуся принесли, если деньгами никак», — рассуждает заместитель директора управления продуктов и технологий «Е-Флопс» Филипп Моднов.

По словам Моднова, часть компаний именно так видит для себя такие мотивации (чтобы легко можно было лишить, не ввязываясь в нюансы применения Трудового кодекса России). Самим же сотрудникам хочется чувствовать свою причастными к бизнесу.

«Не винтиком в механизме, а тем, кто важен, любим, имеет будущее. Именно этого не хватает в нашем мире, не только уверенности в настоящем и будущем, но и чувства защиты в хрупком мире. Думают об этом все, но лишь немногие (ИТ-шники в этом числе) говорят об этом вслух, чувствуя свою востребованность и дефицит на рынке — Уровень мотивации ИТ-специалистов далек от идеала, но есть ли он, этот идеал? Для компаний он имеет свой облик, а программист видит его другим. Стороны идут на сближение, но любой внешний кризис легко раскидывает всех по противоположным сторонам, и процесс начинается заново», — рассуждает Моднов.

В России уровень мотивации ИТ-специалистов сейчас неоднородный. С одной стороны, профессия остается востребованной, а квалифицированные специалисты понимают свою ценность. С другой — накопилась усталость от высокой нагрузки, быстрых изменений, неопределенности и постоянной конкуренции за результат, говорит Ксения Степанова, HRD Skillaz. По ее словам, компании все чаще смотрят не только на компенсацию, но и на системную работу с вовлеченностью.

Риски геймификации для айтишников: лучше деньгами

Для ИТ-отрасли инструменты геймификации имеют типичные возможности и ограничения, рассуждает ИТ-директор «ГБИГ Холдингс» Владимир Акимов. По его словам, значительная часть причин демотивации и выгорания сотрудников связана не с вознаграждением, а с управлением, организацией работы, качеством бизнес-процессов и профессиональным уровнем людей, с которыми взаимодействуют ИТ-подразделения.

«Проблемы управления на разных уровнях часто приводят к выгоранию («не могу ничего изменить, проекты блокируются, руки опускаются»), критическому снижению вовлечённости («мне всё равно, делаю что скажут и получаю зарплату») и текучести. В совокупности с уровнем дохода это ключевые факторы мотивации и удержания сотрудников», — предположил эксперт.

При этом эксперт отметил опасность замены денежных выплат на коины.

«Геймификация неплохо работает в обучении, онбординге и других ограниченных процессах с понятным целевым поведением. Однако койны сами по себе не повышают лояльность и не снижают текучесть. Целевое поведение должно быть измеримо, но для сложной инженерной работы трудно подобрать справедливые KPI: простые количественные метрики часто не отражают сложности и качества решения, а построение адекватной системы оценки само по себе является сложной задачей. Система баллов может быть полезным дополнением, но становится раздражителем, если ею пытаются заменить конкурентную зарплату, оплату дополнительной нагрузки или компенсацию переработок», — считает эксперт.

Акимов добавляет, что оснований считать игровую валюту особенно эффективной именно для айтишников нет.

«Более того, технические специалисты часто критичнее относятся к непрозрачным правилам, искусственным метрикам и попыткам заменить содержание работы игровой формой», — добавляет специалист. Геймификация, как и другие инструменты мотивации, может изменить конкретное поведение, но не обязательно меняет отношение человека к работодателю.

Одна из главных проблем таких систем связана с законом Гудхарта: «Когда показатель становится целью, он перестаёт быть хорошим показателем», добавляет специалист. «В среднем по ИТ-отрасли дефицит мотивации редко объясняется недостатком баллов, ачивок или корпоративного мерча. Чаще он связан с устройством самой работы: нагрузкой, качеством управления, справедливостью оплаты и содержанием задач. Геймификация может укрепить нормально функционирующую систему, но не способна её заменить. Если базовые финансовые и организационные условия не обеспечены, игровая механика рискует восприниматься не как забота, а как попытка замаскировать проблемы», — констатировал эксперт.